Le bilan de compétences est un dispositif légal permettant de définir et mettre en place un changement de carrière. Il permet de :
Entretien 6 mois après la fin de votre bilan pour échanger sur les avancées et effectuer les ajustements éventuels
Direction et bilans de compétences
Après une carrière dans le domaine des Ressources Humaines, Florence a décidé d’entrer dans une nouvelle étape de sa vie professionnelle. Elle crée IF en novembre 2021 pour se consacrer notamment à la réalisation de bilans de compétences et à l’accompagnement RH.
Vous l’aurez compris : le moteur de Florence, c’est l’humain et l’échange.
En parallèle de son activité, elle se forme en permanence afin d’enrichir :
sa boîte à outils afin d’adapter ses méthodes d’animation et d’accompagnement au profil des publics
ses connaissances pour mieux les transmettre.
De nature conviviale et naturellement enjouée, Florence connaît le monde de l’entreprise sur le bout des doigts. Elle pratique une écoute active des besoins et adapte en permanence ses interventions et ses supports aux besoins et attentes des participants.
Cadre légal et règlementaire du bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par la Loi du 31 décembre 1991 (R.6322-35), la Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et donc les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail.
Le bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE). Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.
Il n’y a pas de pré-requis pour réaliser un bilan de compétences. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (L 6312-1 du Code du Travail) ou dans le cadre d’un congé de reclassement (L 1233-71 du Code du travail), il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
En tant que centre de bilan de compétences, nous nous engageons à :
– Respect du secret professionnel, confidentialité de tous les échanges
– Respect de la vie privée
– Pas de communication des résultats à un tiers sauf accord express du bénéficiaire
– Destruction des documents à l’issue du bilan sauf exception prévue par la législation.
Déroulement du bilan de compétences – De 18 heures à 24 heures
Phase préliminaire (3h) (R 6313-4 1°)
Confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, analyse de la demande et des attentes, présentation de la démarche et définition des objectifs, information quant aux conditions de déroulement du bilan de compétences et quant aux méthodes et techniques mises en œuvre.
Phase d’investigation (de 12 à 18h) (R 6313-4- 2°)
Bilan personnel et questionnaires sur les centres d’intérêts professionnels
· Analyse du parcours personnel et professionnel,
· Exploration des valeurs, critères importants, motivations et personnalité,
· Réflexion autour des équilibres de vie.
Analyse métier /marché et recherches documentaires
· Exploration des voies d’évolution professionnelle possibles,
· Analyse des compétences et des ressources mobilisables
· Définition du projet principal et secondaire, du SWOT et du plan d’action.
Phase de conclusion (3h) (R 6313-4 3°)
– Remise d’une synthèse écrite reprenant le projet, les compétences acquises et celles transférables pour le projet, les axes de progrès et le plan d’actions.
– Cette phase de conclusions va permettre au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
NB : Comme le prévoit la loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois après la fin du bilan de compétences.
Confidentialité
Toute communication du bilan de compétence est soumise à l’accord préalable du bénéficiaire.
Si le bilan est réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF hors temps de travail, la démarche reste personnelle et l’employeur n’en sera aucunement informé.
Si le bilan est tripartite, c’est-à-dire réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou dans le cadre du congé de reclassement, l’entreprise accompagne la démarche qui restera toutefois confidentielle. Ainsi, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.
Les prestataires doivent procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
Toutefois, les données sont archivées jusqu’à l’expiration de la durée de prescription légale applicable (établissement de la preuve en matière contractuelle, justificatifs à fournir en cas de contrôle des services de l’État…)
Modifié le :
